一、绩效考核怎样和工资奖金挂钩？

绩效考核得分怎样与绩效考核工资挂钩 案1：设定得分单价，的1分奖金金额100，奖金=得分*单价。

方案2：设定一个基数，不同指标得分权重不同，根据权重折算奖金；

方案3：按得分分不同级别，不同级别奖励基数不一样；

二、绩效工资跟职称还挂钩吗？

教师的绩效工资和职称直接挂钩。每一个教师的绩效工资是通过该教师的教龄、工龄、职称、履职时刻等套出来的，由于教师的特殊性，每一个学校、乡镇都制定了教师绩效工资的奖励、分配方案，每一个教师的绩效工资都有进行再一次分配，留下一部分做考核做奖金，因此，大部分人不知道自己的绩效工资，。当然中央就要求绩效工资必须这样分配，不能怪学校和教育局。

三、请问，绩效工资是否与考勤挂钩？

这个没有明确的要求，如果员工经常出现迟到早退或请假状况，可以把这个列入考核项，一般就是何处不足就补何处

四、教师的绩效工资与何挂钩？

教师的绩效工资和职称直接挂钩。每一个教师的绩效工资是通过该教师的教龄、工龄、职称、履职时刻等套出来的，由于教师的特殊性，每一个学校、乡镇都制定了教师绩效工资的奖励、分配方案，每一个教师的绩效工资都有进行再一次分配，留下一部分做考核做奖金，因此，大部分人不知道自己的绩效工资，。当然中央就要求绩效工资必须这样分配，不能怪学校和教育局。

五、绩效考核得分怎样与绩效考核工资挂钩？

方案1：设定得分单价，的1分奖金金额100，奖金=得分*单价。

方案2：设定一个基数，不同指标得分权重不同，根据权重折算奖金； 方案3：按得分分不同级别，不同级别奖励基数不一样；

六、职责和绩效怎样挂钩？

职责和绩效挂钩:部门绩效与个人绩效直接挂钩：这是一种比较通用的挂钩方式，适用于计时员工或绩效工资所占比例较少，为强化绩效考核对个人薪酬激励或惩罚的力度，对部门经理的绩效管理水平要求较高。

部门绩效与个人绩效间接挂钩：这种挂钩模式使部门绩效和个人绩效得到了较好的结合，又体现了正态分布的想法，对公司、对员工都相对较公平。

部门绩效与个人绩效不挂钩：适用于仅对个人绩效结局负责，职业任务独立性强的职位，如生产操作工人及以个人技能专长职业内容的人员，其个人考核指标完全可以量化。

七、电网的绩效和何挂钩？

民族电网公司基于SOD的绩效考核体系构建步骤可概括为“四步动态，七个步骤”。其中，“四步动态”即为整个方案的“规划、实施、检查、修正”滚动制订经过，而“七个步骤”则进一步细化了这一经过。

为了更精确地评估绩效，民族电网有限公司深入推进全员绩效管理，形成了分级分类、覆盖全员的“多元化、强激励”绩效管理体系。这一体系旨在通过更精准的考核、更直接的激励和更有力的约束，释放企业的活力，提高管理效益，并确保服务质量。

除了这些之后，供电体系企业管理软件也为此提供了支持，其中包括五大基本模块：职业日志、绩效规划、绩效考评、绩效指标（分KPI和CPI）和综合规划，以及四个辅助模块：数据维护、沟通平台、岗位说明书和绩效制度。

八、绩效考核要与员工的工资薪酬挂钩么？

1、要考核肯定既要有月度考核，又要有年度考核

2、等级优可以按绩效工资100%发放，良80%，中60%，差没有绩效工资。

3、绩效工资如果公司经济条件允许，建议拿出工资的20%作为绩效工资。这20%属于增量考核，就是不管绩效怎样样，本身的工资2200是保底的，如果绩效考核达标，可以额外拿到绩效工资。这个能激励员工积极性。

如果经济条件不允许，可以从工资总额中分出20%，这叫存量考核。但如果是存量考核，绩效工资就不能像前面一样。比如，2200的工资，20%作为绩效工资，也就是440元。这个就要根据不同部门的性质，分别制订一个考核标准。大致的路线是：把所有考核转换为考核系数，考核系数应在0-2.0之间（如超额完成几许，可以发1.2倍绩效工资），最后根据考核结局乘以绩效工资基数作为绩效工资发放依据。如考核结局为1.3倍，就发放440*1.3+（2200-440）

4、年度绩效工资一般就以双倍工资为基数发放。

九、企划的绩效和业绩怎样挂钩？

企划可以设置与其业绩挂钩的绩效方案，例如活动效果相关的集客数量，人员满意度，销售数量等。

十、绩效和薪酬怎样挂钩比较合适？

绩效，顾名思义是由于业绩效率产生的结局。因此，绩效的直接表现是与薪酬相关联。如果不表现在薪酬上，则绩效就失去了最直接的意义。

绩效的高低，也就是职业结局的好坏，与企业的经营密切相关，绩效的好坏与直接与企业相关的利润水平紧密相连。